Plan de Igualdad

 PLAN DE IGUALDAD DEL EXCMO. AYUNTAMIENTO DE HUELVA

El Ayuntamiento de Huelva es una organización pública que se encarga de la administración local del municipio de Huelva, para ello promueve toda clase de actividades y presta servicios que contribuyen a satisfacer las necesidades y aspiraciones de la comunidad vecinal. 

En el año 2018 dicho Ayuntamiento hizo un diagnóstico profundo para conocer hasta qué punto cumplían con las políticas de igualdad. De este estudio nace su Plan de Igualdad con el objetivo de corregir las grandes deficiencias encontradas al respecto. 

El Plan de Igualdad cuenta con una vigencia de cuatro años. en él se proponen, por cada punto a mejorar (17 acciones), una serie de objetivos generales y específicos. Para la consecución de los objetivos se establecen una serie de estrategias.

El seguimiento del Plan permite vigilar su desarrollo, conocer su funcionamiento y flexibilizar su contenido con objeto de adaptarse a las necesidades que vayan surgiendo durante su implementación.

Su evaluación permitirá conocer su nivel de desarrollo, su impacto y la necesidad de seguir impulsando medidas de igualdad y la transversalidad de género en la administración local.

ROLES

Examinando los objetivos así como las estrategias planteadas para la consecución de los mismos, se observa que el Plan trata de generar roles igualitarios. Todos los objetivos son planteados teniendo en cuenta ambos sexos. Por ejemplo:

Acción 13. Establecer un Plan de Conciliación Específico en el Ayuntamiento.

Objetivos:

• Introducir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las diferentes áreas y ámbitos de esta administración.
• Mejorar la política de conciliación laboral y familiar en esta administración.
• Elaborar un Plan de Conciliación completo de la vida laboral y familiar dentro de esta administración local.
• Presentar y dar a conocer a la totalidad de la plantilla el Plan de Conciliación.

Estrategias:

• Formalización de un sistema de recogida de información sobre las responsabilidades familiares de las trabajadoras y los trabajadores.
• Identificación de las necesidades de conciliación de la plantilla.
• Incorporación de medidas acordes a las necesidades de conciliación detectadas a las ya existentes.
• Difusión del Plan de Conciliación.
• Facilitar recursos a las personas con hijos, hijas u otros familiares a su cargo, que deseen formarse y tengan dificultad para la participación en acciones formativas.
• Informar a la plantilla de la importancia de corresponsabilidad familiar-laboral.

RECURSOS

Cada Acción propuesta para mejorar las deficiencias encontradas tras el estudio de igualdad ha sido diseñado teniendo en cuenta a la plantilla en general. Ambos sexos tienen acceso a todos los recursos:

• Canales de acceso al Plan de Igualdad para su conocimiento tanto para la plantilla como para la ciudadanía en general.
• Cursos de formación  y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades.
• Plan de formación: oferta telemática, realización en horario de trabajo o compensación horaria para asistir a la formación.
• Formación específica en materia de igualdad dirigido a jefaturas y representantes sindicales.
• RPT actualizada con perspectiva de género.
• Convocatorias de plazas públicas siguiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y libre concurrencia.
• Convocatorias de plazas de promoción interna.
• Información sobre los distintos puestos de jefatura vacantes para su cobertura.
• Campañas de sensibilización entre el personal femenino para motivar a las trabajadoras a participar en actividades de representación.
• Formación en estrategias para asumir cargos de representación dirigido a toda la plantilla.
• Información sobre la importancia de la corresponsabilidad familiar - laboral.
• Medidas para mejorar la corresponsabilidad familiar - laboral.
• Evaluación de los puestos de trabajo para ver los riesgos reales que puedan existir para la maternidad y la lactancia.
• Instalaciones adaptadas para equipos de trabajo formados tanto por mujeres como por hombres.

REPRESENTACIÓN

Uno de los objetivos del Plan de Igualdad es intentar que la administración deje de ser altamente masculinizada. Tras el diagnóstico inicial (2018) el Ayuntamiento contaba con 951 personas, de las cuales 648 eran hombres (68,15%) y 303 mujeres (31,86%). El mayor número de mujeres se encontraba adscritas a puestos de administración y atención al público y los hombres en puestos relacionados con trabajos físicos y de menor cualificación. La mayoría de los puestos relacionados con jefaturas y puestos de dirección eran ocupados por hombres. Tras el estudio era llamativa la escasa representación de mujeres en la Política Local, así como en la representación sindical de la administración.

A fecha de hoy la Junta de Gobierno está formada equitativamente, el 50% son mujeres.

IMPACTO DEL PLAN DE IGUALDAD

El Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Huelva continúa en vigor (vigencia de 4 años) por tanto todavía no podemos analizar el impacto que está teniendo sobre la plantilla. 

Si es destacable el profundo diagnóstico como punto de partida del Plan de Igualdad. Cada acción es analizada y evaluada teniendo en cuenta diversos indicadores.

Tras la finalización del Plan se deberá conseguir:

• Implantación del principio de igualdad de manera transversal en todos los ámbitos de la administración local.
• Publicación del Plan de Igualdad (puedes verlo aquí)
• RPT actualizada.
  
• Mayor representación femenina en los puestos de dirección
• Mejorar la empleabilidad de la mujer en todos los departamentos.
• Mejorar la formación en materia de igualdad.
• Obtener una política retributiva igualitaria.
• Mejor política de conciliación laboral y familiar.
• Mayor participación de la mujer en la representación sindical .
• Conseguir un Plan de Prevención de Riesgos Laborales que contemple la perspectiva de género.
• Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo y/o labora.
• Protocolo de actuación ante situaciones de violencia de género de empleadas de la plantilla, y asegurar el respeto y cumplimiento de sus derechos laborales como víctima.
• Utilización de un lenguaje no sexista en los procesos de comunicación.
• Favorecer los planes de carrera profesional de la plantilla.

PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES

El Ayuntamiento de Huelva ha realizado un diagnóstico previo para conocer sus deficiencias en materia de Igualdad. Este estudio demostró que este organismo tenía un duro camino que recorrer para poder poder conseguir la igualdad plena en toda la plantilla.

Ha analizado cada eslabón débil, lo que le ha permitido establecer los objetivos generales y específicos a conseguir. Así como establecer las estrategias adecuadas para la consecución de dichos objetivos.

Cada acción propuesta para conseguir sus fines conlleva un seguimiento y posterior evaluación, para el cual se han detallado un calendario y unos indicadores específicos.

Cada paso en el camino ha sido meditado y organizado teniendo en cuenta los objetivos propuestos. 

No se observan, por tanto, puntos débiles en el Plan.